Politica de hărțuire

Politică
HĂRȚUIRE LA LOCUL DE MUNCĂ
I. INFORMAȚII GENERALE

I.1. Cine suntem? 1 I.2. Cum ne puteți contacta? 1 I.3. Scopul Politicii 2 I.4. Angajamentul nostru 2 II. PRINCIPII GENERALE

II.1. Cadrul legal 2 II.2. Subiecții 3 II.3. Ce este hărțuirea? 3

I. INFORMAȚII GENERALE

II.

I.1. Cine suntem?
BAUMIT ROMÂNIA COM SRL, denumită în continuare ”Baumit”, este o persoană juridică de naționalitate română, cu sediul în Bucureşti, B-dul Iuliu Maniu nr. 600 A, sector 6, identificată prin codul unic de înregistrare RO 7568475 şi numărul de ordine J 40 / 6207 / 21.07.1995 la Oficiul Naţional al Registrului Comerţului.

Baumit este recunoscut ca producător și furnizor de materiale de construcții, fiind unul dintre cele mai de succes branduri de materiale de construcție din Europa.

I.2. Cum ne puteți contacta?
Dacă aveți întrebări în legătură cu prezenta Politică, precum și dacă doriți să transmiteți o sesizare, vă rugăm să ne contactați folosind următoarele date de contact:

Email: ana.ionescu@baumit.ro Telefon: 0724363352
Formular de contact: www.baumit.ro

I.3. Scopul Politicii
Prezenta Politică are ca scop asigurarea un mediu sigur pentru toți angajații, fără discriminare pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, 1
II.4 Exemple de comportamente ce pot constitui acte de hărțuire 4 II.5. Exemple de comportamente ce NU constituie acte de hărțuire 5 III.3.

Sancțiuni și măsuri disciplinare 9
IV. PREVEDERI FINALE
IV.1. Punerea in aplicare a acestei politici 10 IV.2. Monitorizare și evaluare 10
convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, dizabilitate, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată sau pe baza oricărui alt criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alte domenii ale vieții publice.

Asigurarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați este fundamentală și orice formă de manifestare a relațiilor de putere dintre bărbați și femei este strict interzisă, fiind considerată o formă de încălcare a demnității umane și de creare a unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.

I.4. Angajamentul nostru

Baumit va aplica o politică de toleranță zero pentru hărțuirea pe criteriul de sex și hărțuirea morală la locul de muncă, va trata cu seriozitate și promptitudine toate incidentele și va investiga toate acuzațiile de hărțuire. Societatea respectă prevederile legale referitoare la hărțuirea la locul de muncă. Astfel, societatea va sancționa orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern și/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legatura cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia.

Baumit va asigura un mediu sigur pentru toți angajații, în care toate reclamațiile de hărțuire pe criteriul de sex și hărțuire morală la locul de muncă vor fi tratate cu seriozitate, promptitudine și în condiții de confidențialitate. În tot procesul de investigare a plângerilor, toate persoanele implicate vor fi ascultate și tratate cu respect și considerație, asigurându- se protecția datelor de identitate în vederea protejării angajaților.

II. PRINCIPII GENERALE II.1. Cadrul legal
A. Cadrul legal european:

• Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă prevede că hărțuirea va fi considerată o formă de discriminare, atunci când se manifestă un comportament nedorit, care are scopul sau efectul de a încălca demnitatea unei persoane și de a crea un mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator;

• Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reformă).

B.Legislație națională:
• Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați,

republicată, cu modificările și completările ulterioare;
2
• Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare;

Legea nr. 286/2009 privind Codul penal, cu modificările și completările ulterioare;
Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul administrativ, cu modificările și completările ulterioare;

• Ordonanța Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările și completările ulterioare;
• Hotărârea Guvernului nr. 262/2019 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați.

•

• Hotărârea Guvernului 27/2025 pentru modificarea şi completarea Metodologiei privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă, aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. 970/2023

II.2. Subiecții
Politica se aplică tuturor angajaților, precum și persoanelor cu care aceștia interacționează în timpul programului de lucru.
Hărțuirea poate să apară atât între persoane de sex diferit, cât și între persoane de același sex. În situațiile în care au loc acțiuni care contravin conduitei legale, etice și profesionale la locul de muncă și care nu sunt dorite sau bine primite de către destinatar, se vor dispune măsurile prevăzute în cuprinsul prezentei politici.

Hărțuirea este o manifestare a relațiilor de putere și se poate înregistra și în cazul relațiilor inegale la locul de muncă. Relațiile de putere pot lua forme multiple și se pot manifesta subtil și imprevizibil (angajații din poziții subordonate nu sunt întotdeauna numai victime). Orice tip de hărțuire este interzis, atât la locul de muncă, cât și în afara acestuia, când este vorba de participarea la diverse evenimente, deplasări în interes de serviciu, sesiuni de formare sau conferințe, inclusiv în relație cu beneficiarii instituției.

II.3. Ce este hărțuirea?
Hărțuirea este un comportament nedorit, inclusiv de natură sexuală, care face o persoană să se simtă ofensată, umilită sau intimidată. Aceasta include situațiile în care unei persoane i se solicită să se angajeze în activități sexuale ca o condiție a angajării persoanei respective, precum și situațiile care creează un mediu ostil, intimidant sau umilitor. Hărțuirea implică mai multe incidente și/sau acțiuni cu caracter repetitiv, care constituie hărțuire fizică, verbală și nonverbală.

Constituie hărțuire morală la locul de muncă orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. Stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă.

Fiecare angajat are dreptul la un loc de muncă lipsit de acte de hărțuire morala. Niciun angajat nu va fi sancționat, concediat sau discriminat, direct sau indirect, inclusiv cu Hotărârea 970/2023 pentru aprobarea Metodologiei privind prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex, precum şi a hărţuirii morale la locul de muncă 3
privire la salarizare, formare profesională, promovare sau prelungirea raporturilor de muncă, din cauză că a fost supus sau că a refuzat să fie supus hărțuirii morale la locul de muncă.

Hărțuirea morală la locul de muncă pe criteriul de sex este interzisă. Hărțuirea sexuală este un

Hărțuirea și hărțuirea sexuală sunt contrare principiului egalității de tratament între bărbați și femei și constituie discriminare pe criteriul de sex. Aceste forme de discriminare se manifestă nu numai la locul de muncă, dar și în ceea ce privește accesul la muncă, la formare și promovare profesională. În acest context, Baumit va lua măsuri pentru a lupta împotriva tuturor formelor de discriminare pe criteriul sexului și, în special, va lua măsuri preventive împotriva hărțuirii și hărțuirii sexuale la locul de muncă și în ceea ce privește accesul la muncă, la formare și promovare profesională, în conformitate cu dreptul național și practicile naționale.
comportament nedorit cu conotație sexuală, cu manifestări fizice, verbale sau nonverbale, având ca obiect sau ca efect atingerea demnității unei persoane și, în special, crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.

II.4 Exemple de comportamente ce pot constitui acte de hărțuire
Printre acțiunile care pot fi incriminate drept acte de hărțuire pot fi enumeratecomportamentele verbale degradante, inițierea de interacțiuni nonverbale de natură sexuală sau constrângerile sexuale propriu-zise, ca de ex:
A. Conduita fizica
- contacte fizice neadecvate, incluzând mângâieri, ciupituri, îmbrățișări, săruturi, atingeri
nepotrivite sau altele asemenea
- violența fizică, inclusiv agresiune sexuală
-utilizarea amenințărilor sau recompenselor legate de locul de muncă pentru a solicita
favoruri sexuale
B. Conduita verbală
- comentarii referitoare la înfățișarea angajatului, vârstei, vieții private etc
- comentarii cu tenta sexuală, povești sau glume cu tentă sexuală
- avansuri sexuale
- invitații la întâlniri sau raporturi intime nedorite în mod repetat
- insulte bazate pe sexul angajatului
- observații condescendente
- trimiterea de mesaje explicite, prin intermediul emailului sau telefonului
C. Conduita non-verbală
- afișarea materialului sexual sau a materialului sugestiv
- gesturi cu tentă sexuală
- fluierături

Hărțuirea morală poate consta în orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern și/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legatura cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme:
a) conduită ostila sau nedorită;
b) comentarii verbale;
c) acțiuni sau gesturi.

Alte exemple:

manifestarea sau diseminarea unui material ofensator sau cu conținut indecent; insinuări, insulte sau remarci obscene ori sexiste/rasiste/ homofobe, făcute în mod sistematic/repetat;

• folosirea unui limbaj ofensator în descrierea unei persoane cu dizabilități sau ironizarea unei persoane cu dizabilități;
• comentarii despre aspectul fizic sau caracterul unei persoane, de natură să cauzeze stânjeneală sau suferință;

• atenție nedorită, precum spionare, urmărire permanentă, șicanare, comportament exagerat de familiar sau atenție verbală ori fizică nedorită;

• efectuarea sau trimiterea repetată de: apeluri telefonice, SMS-uri, e-mailuri, mesaje pe rețelele sociale, faxuri sau scrisori nedorite, cu conotații sexuale, ostile sau care afectează viața privată a unei persoane;

• întrebări nejustificate, inoportune sau persistente despre vârsta, starea civilă, viața personală, interesele sau orientarea sexuală a unei persoane ori întrebări similare despre originea rasială sau etnică a unei persoane, inclusiv despre cultura sau religia acesteia;

• avansuri sexuale nedorite, solicitări repetate de acordare a unei întâlniri sau amenințări;

• sugestii privind faptul că favorurile sexuale îi pot aduce unei persoane promovarea profesională sau că, dacă aceasta nu le acordă, atunci cariera sa va avea de suferit.

II.5. Exemple de comportamente ce NU constituie acte de hărțuire

Exemple de atitudini care sunt legitime în relația cu angajatul, fiind prerogative ale angajatorului, și nu constituie hărțuire:

• supraveghează direct angajații, inclusiv stabilind așteptările de performanță și oferind feedback despre performanța muncii;

• ia măsuri pentru a corecta deficiențele de performanță, cum ar fi plasarea unui angajat într-un plan de îmbunătățire a performanței;

• ia măsuri disciplinare rezonabile;

• dă directive legate de atribuții, cum și când ar trebui făcută activitatea;– solicită actualizări sau rapoarte;

• aprobă sau refuză solicitările de timp liber.
III.1. Punerea in aplicare a acestei politici
Societatea s-a asigurat și se va asigura că această politică este adusă la cunoștința tuturor angajaților prin afișarea la sediu sau prin email. Toți angajații noi vor fi instruiți cu privire la conținutul acestei politici, ca parte a introducerii lor în cultura organizațională.
5
Dovada instruirii în domeniul acestei politici în momentul angajării va fi inclusă în dosarul personal.
De asemenea, este responsabilitatea fiecărui manager să se asigure că toți angajații sunt conștienți și cunosc prevederile acestei politici.

III.2. Monitorizare și evaluare
Societatea recunoaște importanța monitorizării politicii privind hărțuirea sexuală și se va asigura că va colecta în mod anonim statistici și date despre cum este aplicată și dacă este sau nu eficace.
Responsabilii desemnați de societate cu tratarea cazurilor de hărțuire sexuală vor monitoriza și raporta conducerii societății respectarea acestei politici, inclusiv numărul de incidente înregistrate, modul în care acestea au fost soluționate și recomandările făcute.
Ca urmare a acestor rapoarte, societatea va evalua eficiența acestei politici și va face orice schimbare necesară.